Đào tạo công nhân là một trong những vấn đề các công ty Nhật Bản đã và đang quan tâm trong quá trình phát triển, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, trong xu thế hội nhập và phát triển, người lao động có tầm quan trọng đặc biệt quan trọng trong việc cạnh tranh với bên ngoài, quyết định sự tồn tại và phát triển của mọi công ty. Trước những thay đổi của thị trường lao động Nhật Bản, các công ty Nhật Bản đã có những thay đổi trong phương thức đào tạo công nhân để đáp ứng nhu cầu thị trường, giúp người lao động thích ứng với tình hình phát triển của khoa học công nghệ và thực trạng nguồn nhân lực Nhật Bản hiện nay đề cập đến hai phương thức đào tạo cơ bản ở các công ty Nhật Bản: Đào tạo trên công việc (OJT) và đào tạo ngoài công việc (Off-JT).

OJT  là hình thức đào tạo phổ biến trong các công ty Nhật Bản trước đây, áp dụng đối với mọi đối tượng nhưng đặc biệt cần thiết đối với những người mới được tuyển dụng. Trong OJT, công việc được thiết kế sao cho người làm có thể duy trì, phát triển những kỹ năng riêng qua những công việc thực thi hàng ngày của họ. Các nhà quản lý theo dõi, giám sát thường xuyên người làm để xem mức độ phát triển kỹ năng họ ra sao. Sau đó, nhà quản lý đưa ra những lời khuyên và thảo luận với công nhân cách làm việc để công việc tốt hơn. Theo một cuộc điều tra có 51,8% số công ty sử dụng những công nhân lâu năm hướng dẫn từng công nhân mới và để người làm tại công ty trước trông coi người vào sau cho đến khi họ có được những kỹ năng cơ bản. Những người mới tuyển dụng được coi là những thành viên phải chịu sự kiểm soát trong thời gian từ một tuần đến vài tháng. Vì họ đang phải thực tập nghề như nhân viên không chính thức nên trong thời gian tập sự họ được thuyên chuyển qua vài nơi làm việc - nhà máy và cơ quan - để hiểu rõ được bức tranh toàn cảnh về công ty.

Trong phương thức OJT, vai trò người hướng dẫn rất quan trọng. Họ thiết kế công việc để người làm được đào tạo qua những công việc hàng ngày và đưa ra những lời khuyên kịp thời. Do vậy những nhà quản lý được tập huấn về cách thức đặt kế hoạch và sắp xếp thế nào để người dưới quyền phát triển được kỹ năng. Khi được hỏi, 29,3% số các công ty nói  họ đã yêu cầu những người quản lý lập kế hoạch đào tạo cho từng người dưới quyền và người quản lý mỗi năm phải gặp từng người dưới quyền từ 1 đến 2 lần để thảo luận về kế hoạch đó. Người quản lý có thúc đẩy được sự tiến bộ của người dưới quyền hay không chính là thước đo quan trọng trong việc đánh giá bản thân người quản lý.

Để khắc phục sự thiếu hụt về đào tạo và phát triển nhân viên, trong nội bộ công ty áp dụng hình thức  đào tạo chéo, đào tạo ngoài công việc (Off-JT). Người làm đóng vai giảng viên để hướng dẫn những công nhân khác. Người quản lý cao nhất đào tạo những người quản lý ngành trong khi những người quản lý ngành lại đào tạo những người quản lý bộ phận hoặc thấp hơn.

Với việc đào tạo nội bộ ngoài công việc (Off-JT) yếu kém, các cơ sở đào tạo bên ngoài được sử dụng tích cực. Theo điều tra có 89,8% số công ty gửi công nhân đến các cuộc hội thảo ngoài công ty, 58,2% có người quản lý đơn vị tham gia công tác đào tạo tại các cơ sở đào tạo và phát triển tư nhân, 75,4% gửi các trưởng bộ phận, 72,5% gửi các trưởng nhóm, 65,6% số công nhân đa năng và 61,7% người mới tuyển dụng đi đào tạo theo cách trên. Để công việc đào tạo có hiệu quả, các công ty lựa chọn kỹ lưỡng những người có kỹ năng phù hợp và hợp với mục tiêu đào tạo để tham gia hội thảo. Những người được lựa chọn phải  nghiên cứu tài liệu trước khi tham gia hội thảo và sau khi kết thúc phải báo cáo lại cho những người chủ về những vấn đề họ đã học và tranh luận về những vấn đề đó.