Để phát triển doanh nghiệp vững bền, một mô hình quản trị nhân sự hiện đại cần được các quản lý, giám đốc cẩn trọng xem xét và ứng dụng hiệu quả.

Yếu tố con người rất quan trọng trong quá trình sản xuất kinh doanh, đòi hỏi nhà quản trị nhân sự phải quản lý nhân lực một cách vừa khoa học vừa nghệ thuật. Khoa học vì cần phải tính toán để sử dụng lao động một cách hiệu quả nhằm mang lại lợi ích tối ưu cho doanh nghiệp. Nghệ thuật để nắm bắt tâm tư, tình cảm, diễn biến tâm trạng nhân viên, từ đó kịp thời ứng biến với những tình huống nhạy cảm, duy trì môi trường làm việc tích cực.

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế, nhu cầu nhân lực ở các doanh nghiệp ngày càng gia tăng cả về số lượng và chất lượng. Vì vậy, nhà tuyển dụng cần có chiến lược đúng đắn, phù hợp từ khâu tuyển chọn nhân viên đến đào tạo, khen thưởng và phát triển. Đây là một thử thách lớn cho công tác quản trị nhân sự bởi khó có thể tìm ra và xây dựng một mô hình quản trị nhân lực “đo ni đóng giày” với tổ chức, công ty của mình.

Trong bài viết này, Edu2Review sẽ mang đến cho bạn những mô hình quản trị nhân sự hiện đại đã và đang rất phổ biến, có thể áp dụng linh hoạt ở các cơ cấu tổ chức khác nhau, mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp.

1. Mô hình quản trị nhân sự Michigan

Michigan là mô hình quản trị nhân lực được phát triển tại Đại học Michigan (Hoa Kỳ) vào đầu những năm 1980. Mô hình này đặt trọng tâm vào những biện pháp chiến lược hướng tới các nhân viên và chiến lược của tổ chức.

Mô hình Michigan nhấn mạnh rằng cần phải có sự tương quan và gắn kết của hoạt động nhân sự trong tổ chức. Chu trình HRM (chu trình quản trị nguồn nhân lực) nên tập trung vào việc lựa chọn, đánh giá, phát triển và khen thưởng để tăng hiệu suất tổ chức.

Mô hình quản trị nhân lực Michigan (Nguồn: Your Senses)

• Tuyển dụng: Tuyển chọn những người có khả năng thực hiện công việc đã được xác định bởi cấu trúc, kết hợp nguồn nhân lực với nhu cầu hoặc công việc kinh doanh.
• Hiệu quả và đánh giá: Thành quả lao động của nhân viên sẽ được ghi nhận và kiểm nghiệm trong quá trình đánh giá nhân lực.
• Định mức lương: Lương bổng của nhân viên liên quan đến hiệu quả công việc và thành tựu được công nhận. Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở xác định mức tiền lương, khen thưởng và phát triển trong tương lai.
• Phát triển nhân lực: đào tạo, bồi dưỡng nhân lực để nâng cao hiệu suất hiện tại và khả năng của họ, định hướng những kỹ năng phù hợp với các yêu cầu tương lai.

Tóm lại, phương châm của mô hình quản trị nhân lực Michigan là lấy hiệu quả công việc làm thước đo, làm bao nhiêu thưởng bấy nhiêu. Tuy nhiên, điểm yếu của mô hình này là công tác quản trị thụ động và tầm nhìn của tổ chức không được quan tâm.

2. Mô hình quản trị nhân sự Harvard

Mô hình Harvard được xem là một bước ngoặt lớn trong quá trình hình thành các khái niệm và chính sách nhân sự. Theo đó người lao động sẽ chịu tác động của 3 yếu tố chính: chế độ làm việc, các dòng luân chuyển nhân lực và mức lương thưởng.

Mô hình này tập trung chủ yếu vào mối quan hệ giữa người với người, coi trọng vấn đề giao tiếp trao đổi, tạo động lực và vai trò lãnh đạo.

Mô hình quản trị nhân lực Harvard (Nguồn: doc123)

Mô hình Harvard đòi hỏi có sự tham gia của tất các bên, bao gồm những người có quyền lợi liên quan đến quá trình thực hiện và kết quả của các chính sách nhân sự. Tuy nhiên, Harvard chưa nêu bật quy trình xây dựng và thực hiện các chính sách HRM cũng như chưa thể trả lời được câu hỏi chiến lược. Mô hình này cũng chưa chỉ ra được chính sách nhân sự nào phù hợp với chiến lược kinh doanh hay cơ cấu tổ chức cụ thể.

3. Mô hình quản trị nhân lực Nhật Bản

Mô hình quản trị nhân lực Nhật Bản được xây dựng dựa trên 3 nhân tố cơ sở, đó là: công nhân đa kỹ năng với cấp bậc và trình độ nhất định, nghiên cứu cải tiến nhằm nâng cao chất lượng và hạ giá thành sản phẩm, tạo sự thống nhất giữa người lao động và doanh nghiệp.

Honda thể hiện quan điểm theo lý thuyết quản trị nhân lực Nhật Bản (Nguồn: Honda)

• Chính sách tuyển dụng: Đánh giá các kỹ năng xã hội quan trọng hơn kiến thức và tập trung vào khả năng thích nghi với văn hoá công ty của ứng viên.
• Thăng tiến và thù lao: Sự thăng tiến nghề nghiệp khá chậm và dựa trên cơ sở đánh giá trong giai đoạn dài, không mang tính chính thức với nhân viên. Công ty Nhật Bản đánh giá cao việc đề ra các sáng kiến hoặc tham gia vào quá trình sáng tạo, làm cho người lao động gắn bó lâu dài với công ty.
• Chính sách việc làm và đào tạo:
  • Chế độ làm việc dài hạn sẽ phù hợp với hình thức đào tạo có tính đặc thù riêng cho công ty và không thích ứng với thị trường lao động bên ngoài.
  • Đào tạo thực hiện trong nội bộ công ty sẽ làm hạn chế khả năng di chuyển của người lao động sang công ty khác.
• Tham gia vào việc ra quyết định: Nhân sự đưa ra các đề xuất nhằm hoàn thiện quá trình hoạt động, nâng cao ý thức và sự gắn bó với doanh nghiệp.

Tuy nhiên, việc luôn duy trì công việc cho lao động có sẵn, mang đến cơ hội thăng tiến trong nội bộ nhân viên lại khiến cho công ty ít có cơ hội sử dụng nguồn nhân lực trẻ với cái nhìn mới mẻ, đưa ra nhiều ý kiến sáng tạo hơn, tạo bước ngoặt cho tương lai.

4. Mô hình quản trị nhân sự tổng thể định hướng viễn cảnh

Mô hình quản trị nhân sự tổng thể định hướng viễn cảnh là mô hình mà hệ thống các chính sách và biện pháp quản trị hướng tới một bối cảnh rõ ràng trong tương lai.

Theo mô hình này, các mục tiêu, chiến lược và công cụ trong quản trị nhân lực khởi nguồn từ tôn chỉ của tổ chức. Nhân sự được quyền tham gia trong quá trình triển khai, áp dụng và đánh giá thành quả. Đồng thời, mô hình này cũng thể hiện sự quan tâm tới lợi ích của khách hàng, nhân viên và môi trường xung quanh.

Mô hình quản trị nhân lực tổng thể định hướng viễn cảnh (Nguồn: VnResource)

Mô hình quản trị nhân sự tổng thể định hướng miêu tả bao gồm:

• Bốn chức năng quản trị nhân lực tổng quát: tuyển dụng, đánh giá và định mức, phát triển nhân lực.
• Bốn nhóm được hưởng lợi ích: cổ đông, khách hàng, cộng đồng, nhân viên.
• Ba hướng tiện ích thời gian: định hướng viễn cảnh, chiến lược, tác nghiệp.

Mô hình đưa ra 3 thành phần:

• Viễn cảnh doanh nghiệp tổng thể là cơ sở quan trọng nhất.
• Mô hình tổng thể của tuyển dụng, đánh giá nhân lực, thù lao và phát triển nhân lực định hướng viễn cảnh.
• Trao đổi thông tin, hợp tác và đánh giá hiệu quả tổ chức mang tính liên kết.

Đứng trên phương diện nhà quản trị nhân sự hiện đại, họ phải luôn quan sát và nắm bắt tình hình nhân viên nói riêng và công ty nói chung. Mỗi mô hình quản trị nhân sự đều có ưu và khuyết điểm riêng, công tác quản trị có thành công hay không còn phụ thuộc vào khả năng chọn lọc và áp dụng một cách hợp lý với môi trường thực tiễn.